本發(fā)明涉及企業(yè)管理優(yōu)化，具體為基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化系統(tǒng)及方法。

背景技術(shù)：

1、在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)面臨著不斷變化的市場(chǎng)需求、技術(shù)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)壓力。企業(yè)人員管理的合理配置和調(diào)整是提升組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。然而，傳統(tǒng)的企業(yè)人員管理方法往往依賴于經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，這導(dǎo)致了兩種極端情況：一方面，可能會(huì)出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象，特別是在關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)高峰期，導(dǎo)致工作效率降低；另一方面，人員臃腫問(wèn)題也時(shí)常困擾著組織，表現(xiàn)為員工過(guò)多、冗員眾多，增加了企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，影響了工作流程的效率和質(zhì)量。

2、如何改善傳統(tǒng)的企業(yè)人員管理方法容易受到主觀因素的影響，無(wú)法全面評(píng)估企業(yè)運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性和多樣性，從而影響了優(yōu)化效果，難以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的優(yōu)化的缺點(diǎn)是本發(fā)明的關(guān)鍵。因此，開(kāi)發(fā)一種基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化系統(tǒng)及方法，對(duì)于提升企業(yè)人員管理效率和質(zhì)量具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

技術(shù)實(shí)現(xiàn)思路

1、為了克服上述的技術(shù)問(wèn)題，本發(fā)明的目的在于提供基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化系統(tǒng)，解決了現(xiàn)有的企業(yè)人員管理方法容易受到主觀因素的影響，無(wú)法全面評(píng)估企業(yè)運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性和多樣性，從而影響了優(yōu)化效果，難以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的優(yōu)化的問(wèn)題。

2、本發(fā)明的目的可以通過(guò)以下技術(shù)方案實(shí)現(xiàn)：

3、基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化系統(tǒng)，包括以下模塊：

4、組織框架數(shù)據(jù)采集模塊，用于根據(jù)崗位值、崗需值獲得人員儲(chǔ)備分析指令、人員儲(chǔ)備崗位以及人員儲(chǔ)備值，并將人員儲(chǔ)備分析指令、人員儲(chǔ)備崗位以及人員儲(chǔ)備值發(fā)送至人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊，或者根據(jù)崗位值、崗需值獲得人員冗余分析指令、人員冗余崗位以及人員冗余值，并將人員冗余分析指令、人員冗余崗位以及人員冗余值發(fā)送至人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊；

5、人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊，用于接收到人員儲(chǔ)備分析指令后獲取預(yù)儲(chǔ)備人員i的人員儲(chǔ)備信息，并將人員儲(chǔ)備信息發(fā)送至組織框架分析模塊；其中，所述人員儲(chǔ)備信息包括年齡信息、工作信息以及學(xué)歷信息；

6、人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊，用于接收到人員冗余分析指令后獲取預(yù)冗余人員j的人員冗余信息，并將人員冗余信息發(fā)送至組織框架分析模塊；其中，所述人員冗余信息包括入職信息、違規(guī)信息以及完成信息；

7、組織框架分析模塊，用于根據(jù)人員儲(chǔ)備信息獲得人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員，并將人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員發(fā)送至企業(yè)管理優(yōu)化模塊；還用于根據(jù)人員冗余信息獲得人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員，并將人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員發(fā)送至企業(yè)管理優(yōu)化模塊；

8、企業(yè)管理優(yōu)化模塊，用于將人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員進(jìn)行展示；還用于將人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員進(jìn)行展示。

9、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊獲取年齡信息的具體過(guò)程如下：

10、接收到人員儲(chǔ)備分析指令后按照人員儲(chǔ)備崗位在人員儲(chǔ)備庫(kù)中進(jìn)行檢索，并獲取人員儲(chǔ)備崗位名錄下所有的待面試人員，并將其依次標(biāo)記為預(yù)儲(chǔ)備人員i，i=1、……、v，v為正整數(shù)，i為其中任意一個(gè)預(yù)儲(chǔ)備人員的編號(hào)，v為預(yù)儲(chǔ)備人員的總數(shù)量；

11、獲取預(yù)儲(chǔ)備人員i的年齡和預(yù)設(shè)的最佳錄取年齡，獲得兩者之間的差值，并將其標(biāo)記為年齡差值，將年齡差值與預(yù)設(shè)的年齡評(píng)分表進(jìn)行匹配，并將匹配對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)年齡評(píng)分值標(biāo)記為年齡信息。

12、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊獲取工作信息的具體過(guò)程如下：

13、獲取預(yù)儲(chǔ)備人員i的從事相同人員儲(chǔ)備崗位的總工齡時(shí)長(zhǎng)和入職相同人員儲(chǔ)備崗位的企業(yè)數(shù)量，并將其標(biāo)記為工齡時(shí)值、入企數(shù)值，獲取工齡時(shí)值、入企數(shù)值兩者的比值，并將其標(biāo)記為工作信息；其中，當(dāng)工齡時(shí)值、入企數(shù)值中任一為零時(shí)，并令工作信息=k，k為預(yù)設(shè)的數(shù)學(xué)常數(shù)。

14、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊獲取學(xué)歷信息的具體過(guò)程如下：

15、獲取預(yù)儲(chǔ)備人員i的最高學(xué)歷，將最高學(xué)歷與預(yù)設(shè)的學(xué)歷評(píng)分表進(jìn)行匹配，并將匹配對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)學(xué)歷評(píng)分值標(biāo)記為學(xué)歷信息；其中，學(xué)歷評(píng)分表中每一個(gè)最高學(xué)歷對(duì)應(yīng)一個(gè)預(yù)設(shè)學(xué)歷評(píng)分值；其中，最高學(xué)歷包括小學(xué)學(xué)歷、初中學(xué)歷、高中學(xué)歷、?中專(zhuān)學(xué)歷、大專(zhuān)學(xué)歷、本科學(xué)歷、碩士研究生學(xué)歷以及博士研究生學(xué)歷；其中，最高學(xué)歷越高對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)學(xué)歷評(píng)分值越大。

16、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述組織框架分析模塊獲得人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員的具體過(guò)程如下：

17、以年齡信息、學(xué)歷信息的數(shù)值作為矩形的長(zhǎng)和寬繪制矩形底面、以工作信息作為垂直于矩形底面的側(cè)棱長(zhǎng)度繪制四條側(cè)棱，形成直四棱柱，獲得直四棱柱的體積，并將其標(biāo)記為儲(chǔ)備優(yōu)先系數(shù)；

18、將所有的預(yù)儲(chǔ)備人員i按照儲(chǔ)備優(yōu)先系數(shù)從大到小的順序進(jìn)行排序，形成人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄，并按照人員儲(chǔ)備值自上至下從人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄中選取預(yù)儲(chǔ)備人員i，并將其標(biāo)記為推薦儲(chǔ)備人員，并將人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員發(fā)送至企業(yè)管理優(yōu)化模塊。

19、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊獲取入職信息的具體過(guò)程如下：

20、接收到人員冗余分析指令按照人員冗余崗位在企業(yè)人員名單中進(jìn)行檢索，并獲取人員冗余崗位名錄下所有的在職人員，并將其依次標(biāo)記為預(yù)冗余人員j，j=1、……、o，o為正整數(shù)，j為其中任意一個(gè)預(yù)冗余人員的編號(hào)，o為預(yù)冗余人員的總數(shù)量；

21、獲取預(yù)冗余人員j入職本企業(yè)的入職時(shí)長(zhǎng)，并將其標(biāo)記為入職時(shí)值，將入職時(shí)值與預(yù)設(shè)的入職時(shí)長(zhǎng)評(píng)分表進(jìn)行匹配，并將匹配對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)入職時(shí)長(zhǎng)評(píng)分值標(biāo)記為入職信息；其中，入職時(shí)長(zhǎng)評(píng)分表中每一個(gè)入職時(shí)值對(duì)應(yīng)一個(gè)入職時(shí)長(zhǎng)評(píng)分值；其中，入職時(shí)值越大對(duì)應(yīng)的入職時(shí)長(zhǎng)評(píng)分值越大。

22、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊獲取違規(guī)信息的具體過(guò)程如下：

23、獲取預(yù)冗余人員j自入職本企業(yè)以來(lái)總計(jì)遲到次數(shù)、早退次數(shù)、曠工次數(shù)以及記過(guò)次數(shù)，并將其分別標(biāo)記為遲到值、早退值、曠工值以及記過(guò)值，將遲到值、早退值、曠工值以及記過(guò)值進(jìn)行量化處理，令遲到值、早退值、曠工值以及記過(guò)值的數(shù)值分別乘以其對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)比例系數(shù)，之后獲得四者的和，并將其標(biāo)記為違規(guī)值，將違規(guī)值與預(yù)設(shè)的違規(guī)評(píng)分表進(jìn)行匹配，并將匹配對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)違規(guī)評(píng)分值標(biāo)記為違規(guī)信息；其中，遲到值、早退值、曠工值以及記過(guò)值對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)比例系數(shù)依次增大且均處于0至1之間，且四者之和為1；比如，用戶根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可依次選取遲到值、早退值、曠工值以及記過(guò)值對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)比例系數(shù)為0.17、0.22、0.28、0.33；其中，違規(guī)評(píng)分表中每一個(gè)違規(guī)值對(duì)應(yīng)一個(gè)預(yù)設(shè)違規(guī)評(píng)分值；其中，違規(guī)值越小對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)違規(guī)評(píng)分值越大。

24、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊獲取完成信息的具體過(guò)程如下：

25、獲取預(yù)冗余人員j最近預(yù)設(shè)時(shí)間內(nèi)工作完成量，并將其標(biāo)記為工作完成值，將工作完成值與預(yù)設(shè)的工作完成評(píng)分表進(jìn)行匹配，并將匹配對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)完成評(píng)分值標(biāo)記為完成信息；其中，工作完成評(píng)分表中每一個(gè)工作完成量對(duì)應(yīng)一個(gè)預(yù)設(shè)完成評(píng)分值；其中，工作完成量越大對(duì)應(yīng)的預(yù)設(shè)完成評(píng)分值越大。

26、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，所述組織框架分析模塊獲得人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員的具體過(guò)程如下：

27、獲取入職信息、違規(guī)信息以及完成信息三者的乘積的倒數(shù)，并將其標(biāo)記為冗余優(yōu)先系數(shù)；

28、將所有的預(yù)冗余人員j按照冗余優(yōu)先系數(shù)從大到小的順序進(jìn)行排序，形成人員冗余優(yōu)化名錄，并按照人員冗余值自上至下從人員冗余優(yōu)化名錄中選取預(yù)冗余人員j，并將其標(biāo)記為推薦冗余人員，并將人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員發(fā)送至企業(yè)管理優(yōu)化模塊。

29、作為本發(fā)明的一種優(yōu)選實(shí)施方式，基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化方法，包括以下步驟：

30、步驟一：組織框架數(shù)據(jù)采集模塊根據(jù)崗位值、崗需值獲得人員儲(chǔ)備分析指令、人員儲(chǔ)備崗位以及人員儲(chǔ)備值，并將人員儲(chǔ)備分析指令、人員儲(chǔ)備崗位以及人員儲(chǔ)備值發(fā)送至人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊，或者根據(jù)崗位值、崗需值獲得人員冗余分析指令、人員冗余崗位以及人員冗余值，并將人員冗余分析指令、人員冗余崗位以及人員冗余值發(fā)送至人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊；

31、步驟二：人員儲(chǔ)備數(shù)據(jù)采集模塊接收到人員儲(chǔ)備分析指令后獲取預(yù)儲(chǔ)備人員i的人員儲(chǔ)備信息，其中，所述人員儲(chǔ)備信息包括年齡信息、工作信息以及學(xué)歷信息，并將人員儲(chǔ)備信息發(fā)送至組織框架分析模塊；

32、步驟三：組織框架分析模塊根據(jù)人員儲(chǔ)備信息獲得人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員，并將人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員發(fā)送至企業(yè)管理優(yōu)化模塊；

33、步驟四：企業(yè)管理優(yōu)化模塊將人員儲(chǔ)備優(yōu)化名錄、推薦儲(chǔ)備人員進(jìn)行展示；

34、步驟五：人員冗余數(shù)據(jù)采集模塊接收到人員冗余分析指令后獲取預(yù)冗余人員j的人員冗余信息，其中，所述人員冗余信息包括入職信息、違規(guī)信息以及完成信息，并將人員冗余信息發(fā)送至組織框架分析模塊；

35、步驟六：組織框架分析模塊根據(jù)人員冗余信息獲得人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員，并將人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員發(fā)送至企業(yè)管理優(yōu)化模塊；

36、步驟七：企業(yè)管理優(yōu)化模塊將人員冗余優(yōu)化名錄、推薦冗余人員進(jìn)行展示。

37、與現(xiàn)有技術(shù)相比，本發(fā)明的有益效果是：

38、基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化系統(tǒng)，根據(jù)人員儲(chǔ)備信息獲得儲(chǔ)備優(yōu)先系數(shù)，儲(chǔ)備優(yōu)先系數(shù)能夠綜合衡量待面試人員的優(yōu)秀程度，且儲(chǔ)備優(yōu)先系數(shù)越大表示優(yōu)秀程度越高，還根據(jù)人員冗余信息獲得冗余優(yōu)先系數(shù)，冗余優(yōu)先系數(shù)能夠綜合衡量在職人員的崗位不匹配程度，且冗余優(yōu)先系數(shù)越大表示崗位不匹配程度越高，最后進(jìn)行分類(lèi)展示；

39、基于組織框架分析的企業(yè)管理優(yōu)化方法，通過(guò)深度分析組織框架，利用人工智能技術(shù)對(duì)各個(gè)崗位的人員進(jìn)行智能評(píng)估，識(shí)別出空缺崗位，同時(shí)評(píng)估現(xiàn)有人員的技能匹配度和工作表現(xiàn)，篩選出不符合崗位需求的人員，從而有效識(shí)別并篩選出企業(yè)的缺失崗位和人員臃腫的情況，進(jìn)而能夠優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提升組織效能，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。